Zanim zaczniesz narzekać na koszmarnych trenerów, którzy marnują twój czas, zastanów się, kto ich zatrudnił. Może to nie trenerzy marnują czas, ale twój dyrektor personalny nie ma pojęcia, o co chodzi w szkoleniach.
Obiecałem sobie, że nawiąże współpracę z jakimś artystą kabaretowym. Poproszę o zestaw jego wizytówek i będę z nimi jeździł na każde spotkanie z klientem. To wcale nie oznacza, że chcę zostać impresario.
We wielu poczytnych blogach można znaleźć narzekania, jak strasznie niepraktyczni są trenerzy. Mnożą się opowieści o tym jak tracą czas i pieniądze uczciwie pracujących ludzi. Na forach ludzie narzekają na ich oderwanie od życia i głupotę. Wypisałem sobie nawet kilka cytatów. Oto jeden z nich:
Zrozumcie, że to, co robicie, gry i zabawy są fajne i ciekawe, ale to tylko otoczka, pod którą nic nie ma. To na nic praktykom się nie przydaje, nie ma to nic wspólnego z praktyką.
Czasem czytam ten cytat na zajęciach, jakie prowadzę, dla osób zajmujących się zarządzaniem szkoleniami w firmach. Uświadamiam im dokładnie to, na co narzekają blogerzy i tysiące (miliony?) uczestników. Większość szkoleń to strata pieniędzy. W jednym z fachowych czasopism (Personnel Psychology) można przyczytać:
Szacuje się, że nie więcej niż 10% ze 100 milionów dolarów wydawanych rocznie na rozwój i szkolenia przez przemysł amerykański wywołuje transfer do miejsca pracy
Mówiąc inaczej 90 milionów dolarów wyrzucanych jest w błoto. A amerykański rynek szkoleń jest znacznie bardziej dojrzały.
Staram się zmienić tą sytuację. Przez ostatnie kilka dni pracowałem z ludźmi z działów szkoleń. Czego ich uczyłem? Gdyby to sprowadzić do jednego hasła, strawestowałbym, hasło z kampanii prezydenckiej Bila Clintona: „chodzi o wyniki, głupcze!” Szkolenia to działania, których celem jest doprowadzenie do pozytywnych dla firmy zmian w sposobie pracy uczestników. Pozytywnych i konkretnych. Potrafię (i robiłem to już) ocenić rentowność szkolenia. Potrafię określić czy złotówka zainwestowana w szkolenie przyniosła trzy złote zysku, siedem, czy pięćdziesiąt groszy. To nie jest kwestia wyczucia czy zgadywania. To kwestia znajomości narzędzi. Nie będę opisywał swoich doświadczeń i się chwalił. Załóżmy, że się na tym znam.
To, o co chodzi z tymi wizytówkami kabareciarza? Jakiś czas temu pojechałem na spotkanie z klientem. Wcześniej złożyłem mu ofertę na wielki cykl szkoleń. Taka pierwsza oferta zazwyczaj jest tylko czymś w rodzaju demo: pokazujesz metody pracy, chwalisz się innymi projektami, pokazujesz, jakie cele możesz pomóc klientowi osiągnąć. Ostateczny program szkolenia pojawia się później, gdy rozumiesz dobrze jego potrzebę.
Rozmawiamy sobie spokojnie. Kawka, herbata, woda. Pani specjalistka do spraw szkoleń – piękna dziewczyna, podobałaby się prerafaelitom (długie falujące włosy, smukła, klasyczna twarz). Pan dyrektor – wyłysiały pięćdziesięciolatek w czarnym polarze. Fajnie nam się gawędzi, ale zostałem zaproszony w jakimś celu. Zabieram się do roboty. Sakramentalne pytanie:
– Co ma się po tym szkoleniu zmienić w pracy uczestników? Co powinni robić lepiej, sprawniej, jakie wyniki powinni dzięki temu szkoleniu osiągnąć?
Dyrektor patrzy na mnie zdziwiony:
– Wie pan, co ja nie wierzę, by szkolenie mogło coś zmienić w ich pracy. Chodzi ogólnie o to, by się rozwinęli. Nie wierzę w jakieś wymierne efekty.
Próbuję inaczej:
– A skąd taki pomysł by zrobić to szkolenie?
– Ci ludzie długo nie mieli szkoleń.
– Rozumiem, czyli po prostu chce im pan zrobić szkolenie, bo dawno nie byli na żadnym szkoleniu. Ok. ale pewnie by pan chciał by coś po tym szkoleniu zostało. Nie wierzę, by chodziło panu tylko o chwilę przyjemności.
Konsternacja. Dyrektor, pochrząkując szuka w głowie jakiś celów. Ja już wiem, że straciłem dzień. No, chyba, żebym poderwał tą prerafaelicką muzę – myślę. Ale szybko zarzucam projekt. Przecież jestem żonaty. Dyrektor wreszcie mówi:
– Hm… chciałbym, żeby im się lżej pracowało po tym szkoleniu.
Myślę: „to gościu masz super konkretne cele”. Dyrektor nie pozwala pociągnąć tematu, wyciąga swoje notatki i przez pozostałe pół godziny dyktuje mi (sprawdza nawet czy wszystko zapisałem!) jakie tematy mają się znaleźć w programie. Dwa dni pracy z głosem. Dwa dni psychologii komunikacji…. itd. Bełkot człowieka, który liznął parę popularnych książek psychologicznych. Gdybym z jego tematami zrobił szkolenie otwarte, pies z kulawą nogą by nie przyjechał. Pracownicy oczywiście będą zachwyceni. Spotkanie kończy się po godzinie. Muza odprowadza mnie do windy. Zaskoczona, że tak szybko poszło. „Był pan najszybszy ze wszystkich ośmiu referentów”. Ośmiu? Ten człowiek opowiadał to wszystko osiem razy? Nie ma co robić, czy co?
Pożegnałem się i powiedziałem, że przemyślę sprawę. Oczywiście odmówiłem złożenia oferty. I tego właśnie nie mogę sobie darować. Po tym spotkaniu obiecałem sobie, że gdy coś takiego jeszcze raz mnie spotka, zachowam się zupełnie inaczej. Gdy podczas spotkania z klientem okaże się, że nie ma zielonego pojęcia po jaką cholerę szkolenia są potrzebne jego pracownikom, uśmiechnę się i powiem:
– Rozumiem pana potrzeby. Ja, co prawda nie świadczę takich usług, ale mogę coś zaproponować. Proszę tu jest wizytówka Marcina Dańca, człowiek naprawdę doskonale zabawi pana pracowników. Ja osobiście nie jestem artystą estradowym. Bardzo jednak cenię kabaret. Polecam.
Potem wstanę i wyjdę. Na odchodnym powiem:
– Gdyby pan jednak doszedł do wniosku, że coś wymaga zmiany w sposobie pracy pana ludzi i chce pan osiągnąć jakieś wyniki, to się polecam.
Dam znać, kiedy uda mi się zrealizować ten scenariusz. Boję się, że będzie to niedługo.
Na zakończenie: zanim zaczniecie narzekać na tych koszmarnych trenerów, którzy marnują wasz czas, zastanówcie się, kto ich zatrudnił. Może to nie trenerzy marnują czas, ale wasz dyrektor personalny nie ma pojęcia, o co chodzi w szkoleniach.
[ratings]